Se você está tentando convencer seu chefe a deixar você telecomutar, você rapidamente se depara com um problema de dados. Ou seja, não há muito disso. Existem muitos estudos, mas muitos deles são teóricos ou anedóticos. O que é realmente necessário é um experimento, com grandes números e um grupo de controle, como o que é feito quando os pesquisadores testam novos medicamentos.
Bem, nós tivemos sorte, como alguém realmente executou esse experimento, como Slate observou esta semana. Um grupo de pesquisadores da Universidade de Stanford fez parceria com uma grande agência de viagens (com mais de 12.000 funcionários) na China que foi fundada por um ex-PhD da Universidade de Stanford. aluna. O presidente da empresa estava curioso sobre se a instituição de uma política de telecomutação funcionaria para seus funcionários e que tipo de efeito teria. Então, eles usaram funcionários no call center da empresa - as pessoas que lidavam com consultas por telefone e reservavam viagens - para testar as perguntas (os resultados ainda não foram revisados por colegas, mas podem ser vistos nesta apresentação).
Uma chamada foi para voluntários, e 508 dos 996 funcionários do grupo falaram. Destes, 255 se qualificaram para o estudo; eles tinham o espaço certo em casa e experiência suficiente na empresa para serem confiáveis por conta própria. A empresa, então, detinha uma loteria, e os funcionários com aniversários com números pares podiam trabalhar em quatro dos cinco turnos por semana, e aqueles com aniversários com números ímpares trabalhavam apenas fora do escritório. Como um ensaio clínico, essa configuração deu aos pesquisadores um grupo experimental (teletrabalho) e um grupo de controle (escritório), que poderiam ser facilmente comparados.
O que os pesquisadores descobriram deveria agradar aqueles que gostariam de trabalhar em casa, mesmo de vez em quando. Depois de algumas semanas do experimento, ficou claro que os teletrabalhadores estavam se saindo melhor do que seus colegas no escritório. Eles fizeram mais chamadas (era mais silencioso e havia menos distrações em casa) e trabalhavam mais horas (eles perdiam menos tempo para as chegadas tardias e os intervalos para doentes) e mais dias (menos dias de doença). Isso se traduziu em maiores lucros para a empresa porque mais chamadas equivaleram a mais vendas. Os teletrabalhadores também eram menos propensos a deixar seus empregos, o que significava menos rotatividade para a empresa.
A empresa considerou o experimento tão bem-sucedido que implementou uma política mais ampla de telecomutação. Mas Slate relata que nem todos na experiência optaram por continuar a teletrabalhar; eles valorizavam as interações diárias com seus colegas de trabalho mais do que não gostavam de seus deslocamentos ou outras desvantagens de ir ao escritório todos os dias.
Claramente, o teletrabalho não é para todos. Outro fator a considerar pode ser o quanto a vida familiar de uma pessoa interfere em seu trabalho e vice-versa. Um novo estudo do Journal of Business and Psychology, por exemplo, descobriu que as pessoas que vivenciam muitos conflitos entre a família e as prioridades de trabalho sofreram mais exaustão quando se mudaram para o trabalho, se aderiram às horas de trabalho tradicionais ou tinham horários mais flexíveis. Em outras palavras, as pessoas que tiveram problemas para separar o trabalho e partes pessoais de suas vidas descobriram que apenas aumentavam seus níveis de estresse quando combinavam os dois em casa.
Mas talvez deva salientar que os conflitos entre trabalho e família não são um problema para mim, por isso ficaria muito satisfeito em trabalhar em casa.
